Poradnik Przedsiębiorcy

Urlop wypoczynkowy oraz pozostałe rodzaje urlopów pracowniczych

Osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę przepisy prawa gwarantują szereg urlopów pracowniczych, w tym urlop wypoczynkowy. Każdy z nich jest udzielany według odpowiednich zasad, a że jest ich dużo, pracodawcy często gubią się w gąszczu przepisów. Jakie urlopy przysługują pracownikom? Jak ich udzielać? Przeczytaj nasz artykuł i uporządkuj swoją wiedzę na ten temat.

Urlopy pracownicze - urlop wypoczynkowy

Podstawowym uprawnieniem pracownika jest prawo do corocznego, nieprzerwanego płatnego urlopu wypoczynkowego. Gwarantuje go art. 152 Kodeksu pracy oraz art. 66 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, który mówi, że „pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów […]”.

Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu. Urlop wypoczynkowy musi zostać wykorzystany w naturze, a finansowa rekompensata za niewykorzystany urlop jest możliwa wyłącznie w sytuacji zakończenia zatrudnienia. Wówczas pracodawca w ostatnim dniu stosunku pracy wypłaca pracownikowi ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy można podzielić na wniosek pracownika na części, z których jedna z nich musi obejmować co najmniej 14 dni nieprzerwanego odpoczynku. Zaległy urlop pracownik musi, zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami wykorzystać do końca września roku następnego.

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego na cały etat jest uzależniony od stażu pracy i wynosi:

  • 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

  • 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, mając na uwadze wymiar urlopu, jaki przysługiwałby pracownikowi, gdyby był zatrudniony na pełny etat.

Do stażu pracy, od którego zależy prawo do urlopu, wlicza się odpowiednio:

  • 3 lata z tytułu ukończenia zasadniczej szkoły zawodowej,

  • 4 lata z tytułu ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej,

  • 5 lat z tytułu średniej szkoły zawodowej oraz średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych,

  • 6 lat z tytułu ukończenia szkoły policealnej,

  • 8 lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej (tytuł magistra oraz licencjata).

Okresy nauki nie sumują się, co oznacza, że jeżeli pracownik skończył liceum ogólnokształcące, a następnie studia, to do stażu wlicza mu się jedynie jeden okres, najkorzystniejszy pod względem uprawnień pracowniczych, a więc 8 lat z tytułu ukończenia studiów. Tak samo w sytuacji, gdy pracownik w trakcie studiów pracował na umowę o pracę, do stażu pracy wlicza się mu to, co jest najkorzystniejsze.

Przykład 1.

Pan Piotr ukończył studia licencjackie w trybie zaocznym i w ich trakcie przez 3 lata był zatrudniony na umowę o pracę. Pracodawcy dostarczył zarówno dyplom ukończenia studiów, jak i świadectwo pracy dokumentujące trzyletni okres zatrudnienia. W sytuacji pana Piotra korzystniej będzie zaliczyć mu do stażu pracy 8 lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej, niż 3 lata z tytułu stażu pracy. Nie jest dopuszczalne łączenie tych dwóch okresów.

W ramach każdego z limitów wynoszących 20 lub 26 dni pracownik ma prawo skorzystać z 4 dni urlopu na żądanie. Aby go uzyskać, powinien w dniu, w którym miał świadczyć pracę, jeszcze przed jej rozpoczęciem, zgłosić pracodawcy zamiar wykorzystania dnia urlopu na żądanie. Liczba 4 dni urlopu na żądanie jest przyznana pracownikowi na dany rok kalendarzowy. Jeżeli ich nie wykorzysta, to z chwilą zakończenia roku stają się one zwykłym urlopem wypoczynkowym. W razie rozwiązania stosunku pracy informacja o liczbie wykorzystanych dni urlopu na żądanie musi znaleźć się na świadectwie pracy, tak aby kolejny pracodawca zatrudniający w trakcie roku pracownika wiedział, ile jeszcze urlopu na żądanie z 4-dniowej puli przysługuje mu do końca roku.

Urlop wypoczynkowy a zmiana pracodawcy w trakcie miesiąca

Główne zasady udzielania urlopu wypoczynkowego znajdziemy w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Czytamy w nim, że „jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje wyłącznie dotychczasowy pracodawca”.

Przykład 2.

Pani Maria została zatrudniona na okres próbny od 3 do 30 kwietnia 2019 roku. Poprzedni stosunek pracy zakończył się 2 kwietnia. Oznacza to, że podczas swojego miesiąca próbnego pani Maria nie będzie miała prawa do żadnego dnia urlopu, gdyż cały należny urlop od stycznia do kwietnia 2019 r. został jej udzielony przez poprzedniego pracodawcę. Pani Maria miała wypłacony w związku z tą sytuacją ekwiwalent urlopowy, gdyż nie wykorzystała wszystkich należących się jej dni urlopu.

Aby ustalić należny pracownikowi urlop wypoczynkowy, należy dokonać proporcjonalnego wyliczenia przysługujących mu dni. Kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi. Niepełny miesiąc kalendarzowy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca, co oznacza, że jeżeli pracownik zostaje zwolniony z pracy pierwszego dnia kolejnego miesiąca, nabywa prawo odpowiednio do dwóch lub trzech dni urlopu za ten jeden dzień.

20 / 12 = 1,66 – zaokrąglamy w górę, co daje 2 dni oraz 26 / 12 = 2,16 – również zaokrągla się w górę, co daje 3 dni.

Czy po długotrwałej chorobie można wysłać pracownika na urlop?

Pracodawcy mają często wątpliwości, czy pracownik po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni, musi iść na badanie kontrolne, czy może pójść od razu na urlop wypoczynkowy. Warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy po 30-dniowej nieobecności z powodu choroby jest bowiem przedłożenie w zakładzie pracy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy. Jak wskazuje w swoim wyroku z 20 marca 2008 r. Sąd Najwyższy (II PK 214/07): „nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni”.

Bezpośrednio po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni pracownik może wykorzystać urlop wypoczynkowy bez konieczności wykonywania badań kontrolnych.

Nie tylko urlop wypoczynkowy – jakie jeszcze urlopy pracownicze przysługują osobom zatrudnionym?

Po wykorzystaniu całego urlopu wypoczynkowego pracownik, który potrzebuje więcej czasu wolnego, może wnioskować o urlop bezpłatny.

Udziela się go jedynie na pisemny wniosek pracownika. Można z niego korzystać przez dowolny okres, jednak w przypadku urlopu dłuższego niż 3 miesiące pracodawca może odwołać pracownika z ważnych przyczyn. Urlopu bezpłatnego można też udzielić na czas wykonywania pracy u innego pracodawcy przez ustalony okres. W tym przypadku konieczne będzie porozumienie między pracodawcami. W tym czasie stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy ulega zawieszeniu, jednak zalicza się do zakładowego stażu pracy, ma to znaczenie np. tam, gdzie jest wypłacany dodatek stażowy lub jest przyznawana nagroda jubileuszowa.

W związku z tym, że podczas urlopu bezpłatnego pracownik nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia, okres ten nie wlicza się do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze, z wyjątkiem wspomnianego wcześniej urlopu bezpłatnego w celu pracy u innego pracodawcy. Jednak, gdy urlop bezpłatny trwa krócej niż jeden miesiąc, nie powoduje utraty prawa do urlopu wypoczynkowego.

Kodeks pracy przewiduje ponadto zwolnienia od pracy z przyczyn losowych często potocznie nazywane urlopem okolicznościowym. Stanowią one zamknięty katalog uzależniony od wystąpienia okoliczności, który zobowiązuje pracodawcę do zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Są to między innymi:

  • 2 dni – w sytuacji ślubu pracownika lub urodzenia dziecka albo zgonu jego małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy

  • 1 dzień – w sytuacji ślubu dziecka pracownika lub zgonu siostry, brata, teściowej, teścia, babci lub dziadka.

Aby otrzymać urlop okolicznościowy, pracownik powinien przedłożyć do wglądu odpowiednio akt małżeństwa, zgonu czy urodzenia dziecka. Nie można, zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami RODO, sporządzać i przechowywać kopii tego typu dokumentów. Najlepiej na wniosku o urlop okolicznościowy odnotować, że przedłożono do wglądu odpowiedni dokument.