O ile przepisy prawa pracy kształtują relację pracodawca-pracownik w sposób generalny, to umowa o pracę jest aktem regulującym wspomnianą relację w wymiarze indywidualnym, jako stosunek prawny między dwiema konkretnymi stronami. Jeżeli wolą jednej lub obu stron jest zmodyfikowanie łączącego je stosunku pracy, konieczne jest dokonanie odpowiedniej zmiany postanowień umowy. Jednak nie każda zmiana dotycząca zasad współpracy stron musi zostać wprowadzona do umowy o pracę. Czy zatem zmiana organizacji czasu pracy wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego? Odpowiadamy.
Zawarcie umowy o pracę
Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11 Kodeksu pracy). Ta zasada znajduje swoje szczególnie wyraźne zastosowanie w przypadku nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy o pracę.
Zawarcie umowy o pracę następuje zwykle poprzez przyjęcie przez kandydata do zatrudnienia oferty pracodawcy. W myśl art. 66 § 1 Kodeksu cywilnego oświadczenie drugiej stronie woli zawarcia umowy stanowi ofertę, jeżeli określa istotne postanowienia tej umowy. Do zawarcia umowy dochodzi w wyniku jej przyjęcia przez osobę, do której ofertę skierowano.
Oferta jest oświadczeniem skierowanym do adresata, będącym stanowczą propozycją zawarcia umowy określonej treści. Do elementów oferty należą:
minimum treściowe oferty, którym jest określenie istotnych postanowień proponowanej umowy;
stanowczy charakter propozycji oferenta;
skierowanie jej do adresata.
W umowach nazwanych (tzn. wymienionych z nazwy i scharakteryzowanych w przepisach prawa) zawieranych w trybie ofertowym istotnym postanowieniem proponowanej umowy jest określenie składników przedmiotowo istotnych (essentialia negotii), wpływających na typ czynności prawnej (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 22 października 2019 roku, I PK 141/18). Umowa o pracę należy do umów nazwanych, uregulowanych w kp.
Treść umowy o pracę
Zanim przejdziemy do omówienia sposobów modyfikowania treści nawiązanej już umowy o pracę, warto wymienić elementy, z których każda taka umowa powinna się składać.
W wyniku zawarcia umowy o pracę powstaje między stronami stosunek pracy, w ramach którego pracownik jest obowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 kp).
Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:
rodzaj pracy;
miejsce wykonywania pracy;
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
wymiar czasu pracy;
termin rozpoczęcia pracy.
Ponadto w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony, do której nie stosuje się ograniczeń w zakresie liczby i czasu trwania następujących po sobie umów tego rodzaju, o których mowa w art. 251 § 1 kp, w umowie trzeba określić cel lub okoliczności tego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 1 i 11 kp).
Strony mogą postanowić, że poza wyżej wymienionymi elementami, łącząca je umowa o pracę będzie zawierać również inne postanowienia.
Jak dokonać zmian w umowie o pracę?
Istnieją 2 sposoby wprowadzenia zmian do zawartej umowy o pracę. Pierwszym z nich jest porozumienie stron (tzw. porozumienie zmieniające), polegające na zgodnym oświadczeniu, przez obie strony umowy, woli dokonania w niej określonych zmian, w ustalonym przez nie terminie. Porozumienie stron jest swoim charakterem prawnym zbliżone do zawarcia umowy, gdyż w obu przypadkach mamy do czynienia z działaniem obu stron, zmierzających do dokonania pewnych uzgodnień. Dopuszczalność zmiany umowy o pracę w następstwie porozumienia stron wynika z art. 3531 kc (w związku z art. 300 kp), który stanowi, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Przykład 1.
Pracodawca i pracownik zgodnie postanowili, w trakcie trwania łączącej ich umowy o pracę, że od danego dnia ulega zmianie miejsce wykonywania pracy – z Wrocławia na Kraków. Strony udokumentowały to pisemnym porozumieniem.
Drugim sposobem dokonania zmian w umowie o pracę jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające), uregulowane w art. 42 kp. W myśl tego przepisu wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Przykład 2.
Pracodawca wypowiedział pracownikowi warunki pracy i płacy, powierzając mu stanowisko pracy niższe w hierarchii organizacyjnej od dotychczasowego oraz niższe wynagrodzenie, uzasadniając to niezadowalającymi wynikami pracy osiąganymi przez pracownika.
Zmiana organizacji czasu pracy – czy trzeba zmienić umowę o pracę?
W wyroku Sądu Najwyższego z 21 marca 2014 roku (II PK 174/13) stwierdzono: „Organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę. Przepis art. 29 § 1 k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy. Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Jeżeli zatem nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym porozumieniu (którym w istocie jest także takie ustalenie przez pracodawcę na wniosek pracownika w trybie art. 142 k.p.), to zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego”.
Zatem kluczowe znaczenie ma to, jakiej treści umowę pracodawca i pracownik zawarli w konkretnym przypadku. Jeżeli jest to umowa niewykraczająca poza standardową treść wyznaczoną w art. 29 § 1 kp, to zmiana takiej umowy w aspekcie organizacji czasu pracy – zarówno w drodze porozumienia zmieniającego, jak i wypowiedzenia zmieniającego – będzie wymagana tylko wówczas, gdy dotyczyć będzie wymiaru czasu pracy pracownika. Jeśli jednak umowa obejmować będzie również inne, niestandardowe postanowienia dotyczące czasu pracy, to wprowadzenie innych zasad niż wynikające z tych postanowień będzie musiało nastąpić poprzez zmianę umowy.
Przykład 3.
W umowie o pracę strony umieściły dodatkowe postanowienie, że pracownik będzie wykonywał pracę w ramach systemu podstawowego czasu pracy (8 godzin na dobę). W trakcie trwania umowy o pracę pracodawca uznał, że konieczna jest zmiana tego systemu na system równoważnego czasu pracy (praca w niektórych dniach do 12 godzin, równoważona krótszą pracą w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy). W tym przypadku, skoro system czasu pracy określono w umowie, wprowadzenie innego systemu musi wiązać się ze zmianą umowy, której można dokonać w trybie porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego.
Podsumowując, im postanowienia umowy o pracę są bardziej rozbudowane i szczegółowe, tym częściej zachodzi konieczność dokonywania w umowie zmian, w przypadkach różnych modyfikacji dotyczących zasad współpracy między pracodawcą a pracownikiem (z drugiej strony zawieranie umów o pracę mających treść wykraczającą poza kodeksowe minimum może być przydatne w jednoznacznym określeniu zasad współpracy stron). Jeżeli natomiast, ustalając treść konkretnej umowy o pracę, strony poprzestały wyłącznie na obligatoryjnych elementach wymienionych w art. 29 § 1 kp, to wiele zmian, do których dochodzi w trakcie trwania stosunku pracy, pracodawca może wprowadzać na zasadzie jego decyzji kierowniczych, opierając się na jego kompetencji wynikającej z art. 22 § 1 kp (pracownik jest obowiązany podporządkować się kierownictwu pracodawcy), bez konieczności każdorazowego dokonywania zmian w umowie o pracę.
