Premia i nagroda to dodatkowe składniki wynagrodzenia, których używa pracodawca, aby docenić i zmotywować swoich pracowników do coraz lepszego wykonywania swoich obowiązków. Warto jednak pamiętać, że są to składniki, które mają charakter dobrowolny, czyli takie, których pracodawca nie ma obowiązku przyznawać. Premie i nagrody są w praktyce często mylone. Czym się różnią?
Premia i nagroda
Art. 105 Kodeksu pracy reguluje pojęcie i zasady przyznawania nagrody pracownikom. Natomiast w kodeksie nie jest wyjaśniona premia, dlatego zgodnie z jego art. 78 należy ją zaliczyć do innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia. Oczywiście premia i nagroda uzależnione są od woli pracodawcy, co czyni je bardzo podobnymi, bo mają wspólna cechę - brak obowiązku ich wypłacania, który wynika z braku uregulowania w obowiązujących przepisach. Poprawne zdefiniowanie premii i nagrody jako składnika wynagrodzenia wpływa na podstawę do obliczenia wynagrodzenia chorobowego, urlopowego, odpraw i innych składników wynagrodzeń.
Warunki wypłaty premii
Premia jest składnikiem wynagrodzenia, który przyznaje pracodawca po spełnieniu przez pracownika określonych kryteriów. Zasady przyznawania powinny być jasno i konkretnie określone w przepisach obowiązujących w zakładzie, np. w regulaminach albo w umowie o pracę. Zgodnie z wyrokiem SA w Poznaniu z 19 sierpnia 2015 r., sygn. akt III APa 26/14, po spełnieniu przez pracownika warunków przyznani premii, pracownik może wystąpić z roszczeniem o jej wypłatę bez względu na wolę pracodawcy. Należy zwrócić uwagę, że w przypadku premii obowiązuje wykładnia celowościowa (Wyrok SN z 22 listopada 2001 r,. sygn. akt I PKN 691/00, OSNAPiUS 2003, nr 21, poz. 513, s. 981). Oznacza to, że jeżeli pracownik wykona zadanie z opóźnieniem, za które zgodnie z przepisami przysługuje mu premia, wówczas zachowuje on do niej prawo. W takim przypadku pracodawca ma prawo obniżyć wartość premii, a nie jej nie przyznać.
| Uwaga! Wypłata premii jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku. |
Nagrody
Zgodnie z art. 105 Kodeksu pracy nagrody powinny być przyznawane, gdy pracownicy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę oraz podnoszą wydajności pracy, a tym samym jej jakość, czyli w sposób szczególny przyczyniają się do wykonywania zadań zakładu pracy. W wyroku z 5 grudnia 2016 r. (sygn. akt III PK 30/16) Sąd Najwyższy podkreślił, że nagrody przyznaje się pracownikom, którzy ponadprzeciętnie wykonują swoją pracę. Tym samym nie mogą one dotyczyć wszystkich lub większości pracowników firmy i być systematyczne. Nagrody nie można uznać za zwykłe wynagrodzenie za pracę, a za świadczenie ze stosunku pracy, które jest wyjątkowe i przyznane za to, co wykracza poza obowiązki pracownika. Przyjmuje się, iż jej przyznanie powinno nastąpić w formie pisemnej, w tym egzemplarz zawiadomienia wkłada się do akt pracownika. Jednak przyznanie nagrody bez zachowania formy pisemnej też jest wiążące.
| Uwaga! Nagroda jest świadczeniem uznaniowym, do którego nabycie prawa nie jest uregulowane w przepisach ogólnie obowiązujących i wewnątrzzakładowych. Nie jest ona świadczeniem roszczeniowym. |
Premia uznaniowa
Premia uznaniowa zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 13 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 115/04, ma charakter nagrody i nie stanowi składnika wynagrodzenia. Jej przyznanie jest uzależnione wyłącznie od decyzji pracodawcy i żadne przepisy nie określają przesłanek do tego. Jest to dobrowolne świadczenie, czyli nie ma charakteru roszczeniowego, chyba że została przyznana, lecz wstrzymano jej wypłatę. Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77) uznał, że tak zwana premia uznaniowa, niemająca charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę, czyli nie wlicza się do wynagrodzenia urlopowego i nie może być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy.
Premia regulaminowa
Nabycie premii regulaminowej określają przepisy wewnątrzzakładowe takie jak regulamin wynagradzania lub premiowania. Jest to świadczenie o charakterze roszczeniowym, co oznacza, że za spełnienie określonych i konkretnych przesłanek pracownik może wystąpić o wypłatę tej premii. Jest ona uznawana za składnik wynagrodzenia, czyli podlega identycznej ochronie jak wynagrodzenie zasadnicze. Taka ochrona dotyczy między innymi terminu wypłaty, możliwości dokonywania potrąceń i egzekwowania premii regulaminowej na drodze sądowej.
| Uwaga! Przesłanki do przyznanie premii regulaminowej mogą być sformułowane pozytywnie (sytuacje, za jakie jest przyznawana) lub negatywnie (sytuacje zmniejszające wysokość premii). |
Przykład 1.
Pracodawca poinformował że wstrzymał, aż do odwołania, prawo do premii miesięcznych za sprzedaż. Pracownik - przedstawiciel handlowy - domaga się wypłaty premii, ponieważ wykonał plan sprzedaży w 100%, czyli spełnił warunki jej nabycia, które określa regulamin wynagradzania. Pracodawca jednak odmawia wypłaty, ponieważ w regulaminie premia jest nazwana uznaniową, czyli ma on dowolność w jej przyznawaniu. W tej sytuacji postawa pracodawcy jest błędna, pracownik ma prawo premii, ponieważ regulamin określa, za spełnienie jakich warunków jest ona przyznawana, czyli jest to premia regulaminowa.
