Poradnik Przedsiębiorcy

Premia i nagroda - różnice między składnikami wynagrodzenia

Premia i nagroda to dodatkowe składniki wynagrodzenia, których używa pracodawca, aby docenić i zmotywować swoich pracowników do coraz lepszego wykonywania swoich obowiązków. Warto jednak pamiętać, że są to składniki, które mają charakter dobrowolny, czyli takie, których pracodawca nie ma obowiązku przyznawać. Premie i nagrody są w praktyce często mylone. Czym się różnią?

Premia i  nagroda

Art. 105 Kodeksu pracy reguluje pojęcie i zasady przyznawania nagrody pracownikom. Natomiast w kodeksie nie jest wyjaśniona premia, dlatego zgodnie z jego art. 78 należy ją zaliczyć do innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia. Oczywiście premia i nagroda uzależnione są od woli pracodawcy, co czyni je bardzo podobnymi, bo mają wspólna cechę - brak obowiązku ich wypłacania, który wynika z braku uregulowania w obowiązujących przepisach. Poprawne zdefiniowanie premii i nagrody jako składnika wynagrodzenia wpływa na podstawę do obliczenia wynagrodzenia chorobowego, urlopowego, odpraw i innych składników wynagrodzeń.

Warunki wypłaty premii

Premia jest składnikiem wynagrodzenia, który przyznaje pracodawca po spełnieniu przez pracownika określonych kryteriów. Zasady przyznawania powinny być jasno i konkretnie określone w przepisach obowiązujących w zakładzie, np. w regulaminach albo w umowie o pracę. Zgodnie z wyrokiem  SA w Poznaniu z 19 sierpnia 2015 r., sygn. akt III APa 26/14, po spełnieniu przez pracownika warunków przyznani premii, pracownik może wystąpić z roszczeniem o jej wypłatę bez względu na wolę pracodawcy. Należy zwrócić uwagę, że w przypadku premii obowiązuje wykładnia celowościowa (Wyrok SN z 22 listopada 2001 r,. sygn. akt I PKN 691/00, OSNAPiUS 2003, nr 21, poz. 513, s. 981). Oznacza to, że jeżeli pracownik wykona zadanie z opóźnieniem, za które zgodnie z przepisami przysługuje mu premia, wówczas zachowuje on do niej prawo. W takim przypadku pracodawca ma prawo obniżyć wartość premii, a nie jej nie przyznać.

Uwaga!

Wypłata premii  jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku.

Nagrody

Zgodnie z art. 105 Kodeksu pracy nagrody powinny być przyznawane, gdy  pracownicy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę oraz podnoszą wydajności pracy, a tym samym jej jakość, czyli w sposób szczególny przyczyniają się do wykonywania zadań zakładu pracy. W wyroku z 5 grudnia 2016 r. (sygn. akt III PK 30/16) Sąd Najwyższy podkreślił, że nagrody przyznaje się pracownikom, którzy ponadprzeciętnie wykonują swoją pracę. Tym samym nie mogą one dotyczyć wszystkich lub większości pracowników firmy i być systematyczne. Nagrody nie można uznać za zwykłe wynagrodzenie za pracę, a za świadczenie ze stosunku pracy, które jest wyjątkowe i przyznane za to, co wykracza poza obowiązki pracownika. Przyjmuje się, iż jej przyznanie powinno nastąpić w formie pisemnej, w tym egzemplarz zawiadomienia wkłada się do akt pracownika. Jednak przyznanie nagrody bez zachowania formy pisemnej też jest wiążące.

Uwaga!

Nagroda jest świadczeniem uznaniowym, do którego nabycie prawa nie jest uregulowane w przepi­sach ogólnie obowiązujących i wewnątrzzakładowych. Nie jest ona świadczeniem roszczeniowym.

Premia uznaniowa

Premia uznaniowa  zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 13 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 115/04, ma charakter nagrody i nie stanowi składnika wynagrodzenia. Jej przyznanie jest uzależnione wyłącznie od decyzji pracodawcy i żadne przepisy nie określają przesłanek do tego. Jest to dobrowolne świadczenie, czyli nie ma charakteru roszczeniowego, chyba że została przyznana, lecz wstrzymano jej wypłatę. Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77) uznał, że tak zwana premia uznaniowa, niemająca charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę, czyli nie wlicza się do wynagrodzenia urlopowego i nie może być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy.

Premia regulaminowa

Nabycie premii regulaminowej określają przepisy wewnątrzzakładowe takie jak regulamin wynagradzania lub premiowania. Jest to świadczenie o charakterze roszczeniowym, co oznacza, że za spełnienie określonych i konkretnych przesłanek pracownik może wystąpić o wypłatę tej premii. Jest ona uznawana za składnik wynagrodzenia, czyli podlega identycznej ochronie jak wynagrodzenie zasadnicze. Taka ochrona dotyczy między innymi terminu wypłaty, możliwości dokonywania potrąceń i egzekwowania premii regulaminowej na drodze sądowej.

Uwaga!

Przesłanki do przyznanie premii regulaminowej mogą być sformułowane pozytywnie (sytuacje, za jakie jest przyznawana) lub negatywnie (sytuacje zmniejszające wysokość premii).

Przykład 1.

Pracodawca poinformował że wstrzymał, aż do odwołania, prawo do premii miesięcznych za sprzedaż. Pracownik - przedstawiciel handlowy - domaga się wypłaty premii, ponieważ wykonał plan sprzedaży w 100%, czyli spełnił warunki jej nabycia, które określa regulamin wynagradzania. Pracodawca jednak odmawia wypłaty, ponieważ w regulaminie premia jest nazwana uznaniową, czyli ma on dowolność w jej przyznawaniu. W tej sytuacji postawa pracodawcy jest błędna, pracownik ma prawo premii, ponieważ regulamin określa, za spełnienie jakich warunków jest ona przyznawana, czyli jest to premia regulaminowa.