Poradnik Przedsiębiorcy

Elastyczne formy zatrudnienia - czym są oraz jaka jest ich charakterystyka?

W dzisiejszych czasach elastyczne formy zatrudnienia nie są już niczym nowym, ale nadal budzą wiele pytań i kontrowersji. Pracodawcy często decydują się na nie, bo dzięki temu płacą mniejsze składki ZUS i podatki lub też oszczędzają na wyposażeniu stanowiska pracy. Natomiast dla osób, którym trudno pogodzić życie osobiste z pracą, taka elastyczna forma zatrudnienia często jest jedyną aktywnością zawodową, gdyż na pracę na pełny etat nie mogą sobie pozwolić. Jakie wady i zalety maja elastyczne formy zatrudnienia? Przeczytaj nasz artykuł i dowiedz się więcej.

Co to są elastyczne formy zatrudnienia?

Najogólniej rzecz ujmując, elastyczne formy zatrudnienia są to wszystkie formy zatrudnienia, które nie są klasyczną umową o pracę zawartą na czas nieokreślony na pełny etat. Zawarcie umowy na czas nieokreślony nakłada bowiem na pracodawcę szereg obowiązków, do których należy między innymi:

  • obowiązek podania na wypowiedzeniu umowy przyczyny jej rozwiązania, która nie może być dowolna, ale konkretna i rzeczywista,

  • konieczność zawiadomienia związków zawodowych o zamiarze wypowiedzenia takiej umowy, o ile w zakładzie pracy one funkcjonują. 

Jednak w potocznym rozumieniu elastyczne formy zatrudnienia to przede wszystkim zatrudnienie oparte nie na przepisach Kodeksu pracy, lecz Kodeksu cywilnego, takie jak umowa zlecenia czy o dzieło. 

Czym charakteryzują się umowy cywilnoprawne?

Najpopularniejsze umowy cywilnoprawne to umowa zlecenia i umowa o dzieło.  W związku z tym, że ich funkcjonowanie reguluje nie Kodeks pracy, lecz Kodeks cywilny, wszelkie spory na linii zleceniobiorca-zleceniodawca rozstrzyga nie Sąd Pracy, lecz Sąd Cywilny. Umowa zlecenia nazywana jest umową starannego działania, co oznacza, że zlecający oczekuje od przyjmującego zlecenie wykonywania czynności w określonym czasie z należytą starannością. Często jest to forma zatrudnienia ludzi młodych lub dorabiających sobie do pensji czy emerytury. Nie ma w jej wykonywaniu żadnych ograniczeń co do czasu pracy, jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę oraz brak jest obowiązku udzielania płatnych urlopów wypoczynkowych. Co ważne, umowa zlecenie może być płatna i nieodpłatna, co nie może mieć miejsca w przypadku umowy o pracę, gdzie Kodeks pracy nie przewiduje braku wynagrodzenia. Jednak jeżeli umowa zlecenia miałaby być nieodpłatna, musi to wyraźnie wynikać z zawartej umowy.

Kolejną umową, którą reguluje Kodeks cywilny, jest umowa o dzieło, w której zlecający wykonanie umowy zleca jej wykonanie za wynagrodzeniem wykonawcy dzieła, a ten zobowiązuje się je wykonać w odpowiednim czasie. Jest ona bardzo korzystnym rozwiązaniem dla stron, gdyż nie należy od niej opłacać składek ZUS, z wyjątkiem sytuacji, gdy umowa o dzieło jest wykonywana dla własnego pracodawcy. 

Umowa o dzieło jest nieoskładkowana, z wyjątkiem takiej, która jest wykonywana na rzecz własnego pracodawcy.

W umowie o dzieło można także zastosować 50-procentowe koszty uzyskania przychodu, np. w sytuacji, gdy wykonujący dzieło przenosi prawa autorskie na zamawiającego. Może to mieć miejsce np. przypadku utworzenia tekstu na stronę internetową czy opracowania kursu nauki programowania. Decydujące znaczenie będzie mieć tutaj twórczy charakter dzieła i przeniesienie praw autorskich. Zapisy o tym powinny znaleźć się w treści umowy o dzieło. Jako elastyczne formy zatrudnienia można uznać umowy o dzieło, gdyż zlecający ich wykonanie daje wykonawcom pełną swobodę w tworzeniu, liczy się jedynie efekt końcowy, a nie samo działanie, jak to ma miejsce w przypadku umowy zlecenia.

Czy umowa zlecenia może zostać uznana za umowę o pracę?

Często nasuwa się pytanie, czy w przypadku, gdy pracodawca zawiera np. umowę zlecenia, ale sposób pracy zawiera także elementy charakterystyczne dla umowy o pracę, to czy nie zostanie taka umowa zlecenia uznana za umowę o pracę z wszelkimi tego konsekwencjami? 

Te wątpliwości rozwiał w swoim wyroku z 18 czerwca 1998 r. Sąd Najwyższy, który stwierdził, że „Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy” ( I PKN 191/98). 

Należy przy tym zwrócić uwagę, że często pracodawcy w celu optymalizacji kosztów decydują się zawrzeć jedną z umów cywilnoprawnych, podczas gdy powinna być zawarta umowa o pracę. Nierzadko nie są one wyborem pracownika, a jedynie koniecznością. Brak stabilizacji zatrudnienia czy urlopu wypoczynkowego, a także niewliczanie okresu wykonywania pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, sprawia, że w publicystyce oraz przez związki zawodowe umowy zlecenia czy o dzieło nazywane są umowami śmieciowymi. Są nimi także nazywane umowy o pracę zawarte na czas określony, jednak w tym przypadku znaczenie ma przede wszystkim brak stabilizacji, którą gwarantuje umowa na czas nieokreślony. Przypomnijmy, że umowę na czas określony pracodawca może wypowiedzieć bez podania przyczyny oraz bez konsultacji ze związkami zawodowymi, podczas gdy w przypadku umowy na czas nieokreślony jest to niedopuszczalne.

Czym charakteryzują się elastyczne formy zatrudnienia występujące w Kodeksie pracy?

Oprócz umów niewystępujących w Kodeksie pracy, jako elastyczne formy zatrudnienia możemy uznać umowy na czas próbny, określony czy też umowę na zastępstwo, które charakteryzuje brak stałości zatrudnienia, gdyż można je rozwiązać w dowolnym momencie bez podania przyczyny, co ma doniosłe znaczenie, gdyż przyczynę podaną na wypowiedzeniu umowy, która jest obowiązkowa w umowach zawartych na czas nieokreślony, pracownik może łatwo zakwestionować i zwrócić się do Sądu Pracy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. W razie uznania racji pracownika, co często się zdarza, pracodawcy są narażeni na dodatkowe koszty, które nie występują w przypadku umowy zawartej na czas próbny, określony czy zastępstwo.

Elastyczne formy zatrudnienia funkcjonujące na podstawie Kodeksu pracy są często wykorzystywane tam, gdzie istnieje potrzeba dostosowania liczby pracowników do aktualnych potrzeb zakładu wynikających między innymi z warunków atmosferycznych, koniunktury czy bieżących potrzeb zakładu. Jakie wyróżniamy wśród nich umowy podchodzące pod elastyczne formy zatrudnienia? 

Umowa o pracę zawarta na okres próbny 

Niektóre rodzaje umów o pracę również uznawane są za elastyczne formy zatrudnienia. Umowa o pracę zawarta na okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące i jeżeli po upływie tego terminu którakolwiek ze stron nie chce kontynuować współpracy, umowa rozwiązuje się automatycznie z upływem czasu, na który została zawarta. Oczywiście, tak jak w każdej innej umowie o pracę, za każdy miesiąc przepracowany należy się proporcjonalnie wyliczona liczba dni urlopu, który o ile nie został wykorzystany w naturze, musi zostać wypłacony w postaci ekwiwalentu pieniężnego w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Co ważne, nie ma tu znaczenia, że pracownik rozliczył się z pracodawcą np. z powierzonego sprzętu, ekwiwalent jest wymagalny i nie ma od tego żadnego odstępstwa. 

Na umowę na czas próbny można ponownie zatrudnić pracownika tylko w sytuacji powierzenia mu pracy na innym stanowisku oraz jeżeli od rozwiązania umowy upłynęły co najmniej 3 lata.

Umowa o pracę zawarta na czas określony

Podobnie jak w przypadku umowy zawartej na czas próbny, również umowa na czas określony kończy się definitywnie z dniem, na który została zawarta. Obecnie wyeliminowana została możliwość dowolnego przedłużania umów zawartych na czas określony – mogą być one teraz zawierane na maksymalnie 33 miesiące i może ich być tylko trzy. Po tym okresie musi już być zawarta umowa na czas nieokreślony.

Umowa na zastępstwo

Jej istotą jest zapewnienie ciągłości pracy na danym stanowisku w sytuacji długotrwałej nieobecności pracownika spowodowanej np. macierzyństwem czy przedłużającą się chorobą. Umowa ta rozwiązuje się w momencie powrotu do pracy zastępowanego pracownika i nawet w sytuacji ciąży nie zostaje ona przedłużona do dnia porodu, jak to ma miejsce w sytuacji umowy zawartej na czas określony czy próbny dłuższy niż jeden miesiąc. Może być zawierana na dowolny czas, gdyż nie dotyczą jej ograniczenia takie jak w przypadku umowy na czas określony. Umowa na zastępstwo idealnie wpisuje się w schemat określający elastyczne formy zatrudnienia.

Przykład 1.

Pani Anna została zatrudniona na zastępstwo na stanowisku pracownika biurowego. Po kilku miesiącach pracy okazało się, że jest w ciąży. Pani Anna poszła na zwolnienie lekarskie. Jednak po kilku miesiącach otrzymała pocztą świadectwo pracy, gdyż okazało się, że osoba, którą zastępowała pani Anna, wróciła do pracy. W tej sytuacji wypłatę zasiłku chorobowego przejął ZUS i do czasu porodu otrzymywała ona zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia. Niestety pani Anna nie będzie miała prawa do zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez ZUS po urodzeniu dziecka. W tej sytuacji będzie jej przysługiwać 1000 zł świadczenia rodzicielskiego, które przysługuje wszystkim niemającym prawa do zasiłku macierzyńskiego i które jest wypłacane przez 12 miesięcy od urodzenia dziecka.

Umowa zawarta w niepełnym wymiarze czasu pracy

Najczęściej zawierana jest na 1/2 lub 3/4 etatu, ale dopuszczalna jest każda praca wykonywana w wymiarze mniejszym niż pełen etat wynoszący 8 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu. Po ustaleniu wymiaru czasu pracy należy zapoznać pracownika z harmonogramem czasu pracy, który będzie zawierał konkretne dni i godziny pracy. Co ważne, w przypadku urlopu wypoczynkowego z puli urlopowej będzie schodziło dokładnie tyle godzin, ile było zaplanowanych w dzień wykorzystany przez pracownika jako urlop. Pracownik zatrudniony na niepełny etat ma prawo do wszystkich uprawnień pracowniczych, z jakich korzystają osoby zatrudnione na cały etat, np. do dofinansowania do wypoczynku, świadczeń świątecznych czy paczek dla dzieci. Musi mieć zapewniony taki sam dostęp do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji jak pełnoetatowi pracownicy, natomiast wynagrodzenie nie może być mniej korzystne niż otrzymują pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, przy zachowaniu oczywiście zasady proporcjonalności.

Telepraca

Jest to stosunkowo niedawno wprowadzony rodzaj umowy o pracę, mający swoje zastosowanie głównie w takich zawodach jak grafik, programista czy copywriter. Polega on na zdalnym świadczeniu pracy za pomocą urządzeń komunikacji elektronicznej, co oznacza, że taka osoba pracuje w domu i wyniki swojej pracy przekazuje pracodawcy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej takich jak internet, telefon czy faks. Jej pozostałe elementy są zależne od długości trwania umowy, która jak każda inna może być zawarta na czas próbny, określony czy nieokreślony. Zazwyczaj telepracownik pracuje na firmowym sprzęcie, np. otrzymuje służbowy laptop czy telefon, który po rozwiązaniu umowy jest zwracany. Warunki wykorzystania sprzętu powinny także zostać ustalone w umowie. Forma telepracy również podchodzi pod elastyczne formy zatrudnienia.

Praca nakładcza – czym się charakteryzuje? 

Formą zatrudnienia, która jest połączeniem cech charakterystycznych dla stosunku pracy oraz umowy cywilnoprawnej jest praca nakładcza zwana inaczej pracą chałupniczą. Jest swoistą hybrydą łączącą w sobie elementy umowy o pracę oraz umowy o dzieło. Zasady jej stosowania reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. 

Szczególną cechą tej formy zatrudnienia jest możliwość wykonywania pracy w domu lub w innym miejscu, a nie w siedzibie pracodawcy, jak to ma miejsce w przypadku standardowej umowy o pracę. Jest doskonałą alternatywą dla osób opiekujących się dziećmi czy innymi osobami zależnymi lub też osób niepełnosprawnych, które ze względu na różne ograniczenia mają problem z wykonywaniem klasycznej umowy o pracę na pełny etat w ściśle określonych godzinach i w siedzibie pracodawcy. Wykonawca pracy nakładczej sam decyduje o czasie i miejscu wykonywania pracy. Ma do wykonania określoną liczbę produktów z powierzonego przez nakładcę materiału, np. długopisów, ozdób choinkowych czy kopert, z czego jest rozliczany w terminach określonych w umowie. Umowa pomiędzy wykonawcą a nakładcą nazywa się umową o pracę nakładczą i podobnie jak w przypadku umowy o pracę można ją zawrzeć na czas próbny, na czas określony lub nieokreślony. Podobnie jak w umowie o pracę obowiązuje okres wypowiedzenia – od dwóch tygodni w przypadku umowy na okres próbny, do miesiąca w przypadku umowy na czas nieokreślony. Wynagrodzenie jakie obowiązuje w przypadku umowy o pracę nakładczą nie powinno być niższe niż 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, a w przypadku osoby, dla której praca ta stanowi jedyne źródło utrzymania, powinna wynosić co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. Wykonawca pracy nakładczej podobnie jak pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia chorobowego i zasiłku, a także urlopu macierzyńskiego. Korzysta także z ochrony jak pracownik, co oznacza, że nie można rozwiązać umowy o pracę nakładczą z osobą przebywającą na urlopie wypoczynkowym, macierzyńskim czy będącą w ciąży. Po zakończeniu takiej umowy należy wydać świadectwo pracy nakładczej. 

Praca nakładcza jest w swej istocie bardzo podobna do pracy na umowę o pracę, z tą różnicą, że wykonawca wykonuje ją w dowolnym czasie i miejscu, bez nadzoru przełożonego, co może stanowić duże ułatwienie dla osób z pewnymi ograniczeniami, gdyż osobom wykonującym pracę nakładczą mogą pomagać członkowie rodziny czy znajomi.

Reasumując, elastyczne formy zatrudnienia są dobrym rozwiązaniem dla osób, które w na określonym etapie swojego życia nie chcą lub nie mogą poświęcić się pracy zawodowej w pełnym wymiarze, ale nie powinny być zastępczą formą zatrudnienia stosowaną jedynie w celu obniżenia kosztów zatrudnienia.