Relacje między pracodawcą a pracownikami powinny opierać się na wzajemnym poszanowaniu. Szczególnie pracodawca, jako silniejsza ekonomicznie strona stosunku pracy, musi zadbać o właściwe, zgodne z zasadami współżycia społecznego, kształtowanie współpracy z osobami, które zatrudnia. Dotyczy to w szczególności zakresu i sposobu wydawania poleceń podwładnym, w tym przydzielania im zadań (powierzania określonej pracy do wykonania). Przeczytaj artykuł i dowiedz się więcej w tym temacie oraz poznaj odpowiedź na pytanie: Czy przeniesienie pracownika do innej pracy, poniżej jego kwalifikacji, narusza jego dobra osobiste?
Dobra osobiste i ich ochrona w Kodeksie cywilnym
Jak stanowi art. 23 kc, dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.
Nie jest to katalog zamknięty. W Uchwale Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 16 lipca 1993 roku (I PZP 28/93) wskazano, że odpowiedź na pytanie, czy określone dobro człowieka jest jego dobrem osobistym w rozumieniu art. 23 kc, zależy od wielu czynników, gdyż pojęcie to należy odnosić do określonego poziomu rozwoju technologicznego i cywilizacyjnego, przyjętych w społeczeństwie zasad moralnych i prawnych, istniejącego rozwoju stosunków społecznych, gospodarczych czy nawet politycznych. Pojęcie naruszenia określonego dobra osobistego jest również pojęciem dynamicznym w czasie i dotyczącym konkretnych środowisk.
W myśl art. 24 kc ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, żeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, żeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.
Zasada poszanowania dóbr osobistych pracownika
Zgodnie z art. 111 kc pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
W wyroku Sądu Najwyższego z 16 września 2021 roku (II PSKP 44/21), zauważono, że funkcjonujące definicje godności pracowniczej utożsamiają ją raczej z czcią wewnętrzną, choć nie rozgraniczają całkowicie od czci zewnętrznej. Zdaniem piśmiennictwa w świadomości pracownika wytwarzają się szczególnego rodzaju wartości, nierozłącznie związane z pracą. Dotyczą one przede wszystkim oceny siebie jako pracownika, dokonywanej przez innych ludzi w procesie pracy. Oceny te są weryfikowane i obiektywizowane w życiu społecznym, ulegając utrwaleniu w świadomości jednostki. I właśnie ten zespół wartości wytworzonych na podstawie procesów cennych, składających się na sferę życia psychicznego jednostki w związku z jej uczestnictwem w stosunku pracy, można uznać za godność pracowniczą. Innymi słowy, pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej może być np. upublicznienie przez pracodawcę informacji dyskredytujących umiejętności zawodowe pracownika. Trafna jest teza, że co do zasady ocena kwalifikacji, przydatności czy postępowania pracownika powinna odbywać się w ramach procedur wyznaczonych przez przepisy prawa pracy, a to oznacza, że upublicznianie tych kwestii może zostać uznane za naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Powierzenie pracownikowi innej pracy
Przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy zezwala pracodawcy na powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzenie innej pracy na warunkach wskazanych w tym przepisie nie wymaga wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy.
Jak wynika z omawianego przepisu, okres powierzenia pracownikowi innej pracy może obejmować nieprzerwanie nawet 6 miesięcy.
Przykład 1.
Pracodawca, w związku z koniecznością wzmocnienia kadrowego stanowiska ds. obsługi klienta, powierzył pracę na tym stanowisku pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku ds. księgowości. Powierzenie nastąpiło na okres od 1 października 2024 roku do 31 marca 2025 roku. Było to prawnie dopuszczalne, gdyż art. 42 § 4 kp pozwala powierzyć pracownikowi inną pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Pracodawca nie przekroczył tego 3-miesięcznego limitu, gdyż okresy powierzenia innej pracy w 2024 roku i 2025 roku wyniosły dokładnie po 3 miesiące – odpowiednio: październik, listopad i grudzień w 2024 roku, oraz styczeń, luty i marzec w 2025 roku.
Gdy pracownik jest „przekwalifikowany”
O ile nie ulega wątpliwości, że nie powinno się powierzać innej pracy pracownikowi, który ma kwalifikacje niższe od wymaganych na danym stanowisku, to można postawić pytanie, czy w niektórych przypadkach nie ma też przeciwwskazań do powierzenia określonych zadań pracowniczych osobie o kwalifikacjach znacznie przewyższających wspomniane wymagania.
W wyroku Sądu Najwyższego z 21 lutego 2008 roku (II PK 171/07) opisano przypadek, w którym doszło do ciężkiego naruszenia dóbr osobistych pracownika w postaci nieposzanowania jego godności. Powierzenie pracownikowi, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, innego rodzaju pracy niż wcześniej wykonywana przez niego praca wiceprezesa zarządu nosiło znamiona niczym nieuzasadnionej, ewidentnej szykany: do niedawna jeden z dwóch „szefów firmy (spółki)”, a jednocześnie aktualny jej udziałowiec (posiadający 25% udziałów) został zobowiązany do wykonywania pracy na stanowisku kontrolera jakości, wymagającym codziennego wykonywania typowo fizycznej pracy w hali produkcyjnej, wśród osób zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, które poprzednio nadzorował.
Sąd Najwyższy zauważył, że powierzenie innej pracy odwołanemu członkowi zarządu spółki kapitałowej zwykle dotyczy – i z oczywistych przyczyn musi dotyczyć – pracy mniej odpowiedzialnej, z mniejszymi uprawnieniami władczymi i na mniej eksponowanym stanowisku, niż to miało miejsce w okresie świadczenia pracy umówionej. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może powierzyć odwołanemu członkowi zarządu w okresie wypowiedzenia jakąkolwiek pracę. Powierzenie może się odbyć jedynie w granicach prawa, wyznaczonych przez art. 42 § 4 kp. Norma zawarta w tym przepisie, uprawniająca pracodawcę do przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę ma charakter szczególny, co nie pozwala na dokonywanie jej wykładni rozszerzającej oraz uniemożliwia pracodawcy korzystanie z tego uprawnienia w sposób naruszający prawem chronione interesy pracownika.
W omawianym wyroku podkreślono, że pojęcie kwalifikacji, przywołane w treści w art. 42 § 4 kp musi być rozumiane ściśle, co przekreśla możliwość jednostronnego powierzenia pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy niewymagającej kwalifikacji.
Liczą się też intencje pracodawcy
W badanej sprawie Sąd Najwyższy stwierdził, że byłemu wiceprezesowi zarządu i udziałowcowi spółki polecono podjąć bez istotnej potrzeby zakładu pracę, do której w zwykłych warunkach nie byłby skierowany wbrew swej woli. Skierowanie wspomnianego pracownika do innej pracy nie miałoby miejsca, gdyby nie odwołanie go z funkcji członka zarządu, które nastąpiło w okresie silnego konfliktu między członkami zarządu spółki i jednocześnie jej udziałowcami. Problem nie tkwił więc w samym fakcie powierzenia pracownikowi w okresie wypowiedzenia pracy na stanowisku kontrolera jakości, lecz we wszystkich towarzyszących temu powierzeniu okolicznościach.
Okoliczności te rozpatrywane kompleksowo i oceniane w powiązaniu ze sobą doprowadziły do oceny, że działania podjęte przez pracodawcę w stosunku do pracownika po odwołaniu go z funkcji członka zarządu mogły zostać uznane za naruszenie jego godności i uzasadniać rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 kp, czyli bez wypowiedzenia.
Powyższe prowadzi do wniosku, że powierzenie pracownikowi innej pracy niż dotychczasowa w sytuacji, w której kwalifikacje wymagane do wykonywania tej pracy są niższe od kwalifikacji posiadanych przez pracownika, nie musi oznaczać naruszenia jego dóbr osobistych, w tym godności. Z naruszeniem wspomnianych dóbr będziemy natomiast mieć do czynienia zawsze wtedy, gdy powierzeniu takiej pracy towarzyszą nieakceptowalne zachowania pracodawcy polegające na intencjonalnym, świadomym, podejmowanym ze złą wolą działaniu zmierzającym do poniżenia i zdyskredytowania pracownika.
