Poradnik Przedsiębiorcy

Badania profilaktyczne – warunek dopuszczenia pracownika do pracy

Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy został w Kodeksie pracy (art. 15) zaliczony do podstawowych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 229 kp jednym ze sposobów realizacji tego obowiązku jest kierowanie pracowników na profilaktyczne badania lekarskie. Ich celem jest ustalenie, czy w odniesieniu do konkretnego pracownika nie ma przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na danym stanowisku. Badania profilaktyczne pracowników służą zarówno ich dobru, jak i interesowi pracodawcy. Z jednej bowiem strony pracownik otrzymuje informację o stanie swojego zdrowia, z drugiej zaś ograniczone zostaje ryzyko powierzania określonych prac osobom, które ze względu na stan zdrowia mogą nie być zdolne do właściwego ich wykonywania, stwarzając przy tym zagrożenie dla siebie lub innych.

Badania profilaktyczne - wstępne

 W myśl art. 229 § 1 Kodeksu pracy wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

  • osoby przyjmowane do pracy;

  • pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Jednak zgodnie z art. 229 § 11–13 Kodeksu pracy wspomnianym badaniom nie podlegają osoby:

  • przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;

  • przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych (tę zasadę stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą). Pracodawca – aby stwierdzić, czy warunki pracy zatrudnionego pracownika odpowiadają warunkom u innego pracodawcy – żąda od pracownika aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania tego orzeczenia.

Przykład 1.

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy A na stanowisku specjalisty ds. administracyjnych. Posiadał orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na tym stanowisku ważne do 31 maja 2020 r. 30 września 2019 r. pracownik rozwiązał umowę o pracę. Po zakończeniu stosunku pracy pracodawca podjął z nim rozmowy w celu ponownego nawiązania współpracy. Po negocjacjach strony uzgodniły nowe, korzystniejsze dla pracownika warunki wynagradzania i wspólnie podjęły decyzję o zawarciu nowej umowy o pracę, która została podpisana 21 października 2019 r. i tego dnia pracownik rozpoczął ponownie wykonywanie pracy na tym samym stanowisku specjalisty ds. administracyjnych. W tych okolicznościach, w związku z ponownym zatrudnieniem pracownika, pracodawca nie musiał skierować go na badania wstępne, gdyż nie upłynęło jeszcze 30 dni od ustania poprzedniego stosunku pracy.

Przykład 2.

Pracownik, o którym mowa w przykładzie 1., będąc zatrudnionym u pracodawcy A, 28 października 2019 r. zawarł umowę o pracę o pracę z pracodawcą B. W ramach tej umowy powierzono mu również stanowisko ds. administracyjnych. Pracodawca B stwierdził, że warunki pracy na stanowisku ds. administracyjnych, na którym zatrudnił pracownika, odpowiadają warunkom występującym na analogicznym stanowisku, na którym pracownik jest zatrudniony u pracodawcy A. W tych okolicznościach również pracodawca B nie musi skierować pracownika na badania wstępne. 

Badania okresowe

Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. Data przeprowadzenia takiego badania jest ustalana w orzeczeniu o braku przeciwwskazań do wykonywania przez pracownika pracy na określonym stanowisku wydanym w następstwie badania wstępnego, względnie poprzedniego badania okresowego. Dodatkowo art. 229 § 5 kp wymaga, aby pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających zapewnił im okresowe badania lekarskie także:

  • po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami;

  • po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

Badania kontrolne

Art. 229 § 2 Kodeksu pracy wspomina również o trzecim rodzaju badań profilaktycznych – badaniach kontrolnych. Badaniom tym podlegają zaś pracownicy, którzy zgłaszają gotowość do pracy po okresie niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 30 dni.

Skierowanie na badania profilaktyczne

Jak stanowi art. 229 § 4a kp, badania wstępne, okresowe i kontrolne są przeprowadzane na podstawie skierowania pracodawcy. Zgodnie z § 4 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, skierowanie powinno zawierać:

  • określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane (wstępne, okresowe albo kontrolne);

  • w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy – określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona; w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa stanowiska pracy lub więcej, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu;

  • w przypadku pracowników – określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony;

  • opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Kto przeprowadza badania profilaktyczne?

Badania profilaktyczne mają prawo przeprowadzać lekarze wpisani do rejestru lekarzy przeprowadzających badania profilaktyczne prowadzonego przez wojewódzki ośrodek medycyny pracy, który udostępnia rejestr zainteresowanym pracodawcom (§ 8 ust. 1 i 4 rozporządzenia).

Koszt i czas przeprowadzania badań 

Zgodnie z art. 229 § 3 i § 6 Kodeksu pracy badania profilaktyczne przeprowadza się na koszt pracodawcy, w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Badania profilaktyczne a obowiązek prawodawcy

Z punktu widzenia pracodawcy sprawą o zasadniczym znaczeniu jest ustanowiony w art. 229 § 4 Kodeksu pracy obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.Niedochowanie tego obowiązku może zostać potraktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika polegające na nieprzestrzeganiu przepisów lub zasad BHP, co – zgodnie z art. 283 § 1 kp – zagrożone jest karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 22 czerwca 2015 r., I PK 235/14, dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do wykonywania pracy na określonym stanowisku obciąża pracodawcę ryzykiem, że nawet zwykłe czynności wykonywane w zwykłych warunkach zatrudnienia przez pracownika o zmniejszonej sprawności organizmu mogą być – w okolicznościach konkretnej sprawy – uznane za podjęte przy użyciu nadmiernego dla tego pracownika wysiłku, a to prowadzi ostatecznie do konkluzji, że przyczyną zewnętrzną wypadku przy pracy jest ten wysiłek. W konsekwencji pracodawca ryzykuje, że pracownik skieruje wobec niego określone roszczenia odszkodowawcze w związku ze spowodowaniem przez pracodawcę wypadku przy pracy.