Zmiana wynagrodzenia cudzoziemca

Zmiana wysokości wypłacanego wynagrodzenia zawsze wiąże się z koniecznością zmiany istniejącej umowy o pracę – dotyczy to każdej zatrudnionej legalnie osoby. Czy w przypadku cudzoziemców wystarczające jest dopełnienie formalności, takich jak w odniesieniu do polskiego pracownika? Jak skutecznie zmienić wynagrodzenie cudzoziemcowi?

Zmiana wysokości wynagrodzenia

Każda zmiana warunków pracy i płacy określana jest jako wypowiedzenie zmieniające. W praktyce może ono być podyktowane wieloma różnymi czynnikami, w szczególności kondycją finansową firmy oraz potrzebami przedsiębiorstwa. Nie bez znaczenia jest także zachowanie samego pracownika, które może przyczynić się do uzyskania podwyżki, ale także degradacji finansowej.

Zmiana wysokości wynagrodzenia jest związana z obowiązkiem zmiany umowy o pracę – wielkość wypłacanej pensji jest bowiem kluczowym składnikiem każdego takiego kontraktu i to od niego zależy wysokość składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne, a także odprowadzanie odpowiedniej zaliczki na podatek dochodowy. Pracodawca, który zwiększa lub zmniejsza pensję swojego pracownika, musi dokonać odpowiedniego zgłoszenia w poszczególnych urzędach, tak by wszelkie należności publicznoprawne były obliczane i wpłacane przez niego w odpowiedniej wysokości.

Zobacz też:

Zmiana wysokości wynagrodzenia przeprowadzona może być na dwa różne sposoby:

poprzez zawarcie stosownego aneksu do istniejącej już umowy o pracę – dotyczy to tylko tego postanowienia, które reguluje wysokość wypłacanej pensji. Konieczne jest wówczas określenie dokładnej daty, od kiedy nowe wynagrodzenie wchodzi w życie;
poprzez zakończenie istniejącej umowy ze starą pensją oraz zawarcie nowej umowy z nowym wynagrodzeniem.

Wybór formy zmiany wysokości wynagrodzenia zależy od stron stosunku pracy, bardzo często jest jednak wymuszany przez samych pracodawców.

W przypadku cudzoziemców wykonujących pracę w Polsce zmiana wysokości osiąganego przez nich wynagrodzenia nie wiąże się tylko z koniecznością podpisania nowej umowy lub odpowiedniego aneksu. Bardzo często taka modyfikacja oznacza zmianę warunków pracy – np. powierzenia nowych obowiązków w firmie, wyznaczenia innych godzin pracy lub miejsca pracy. Powoduje to konieczność dokonania zmian w zezwoleniu na pracę, które jest wydawane cudzoziemcowi.

Zgodnie z treścią art. 88f Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zezwolenie na pracę jest wydawane dla określonego cudzoziemca. Określa ono podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, stanowisko lub rodzaj pracy wykonywanej przez niego, jego najniższe miesięczne wynagrodzenie na danym stanowisku, wymiar czasu pracy albo liczbę godzin pracy w tygodniu lub miesiącu, rodzaj umowy będącej podstawą wykonywania pracy oraz okres ważności zezwolenia.

Zmiana siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi, przejęcie zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę, przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę lub zastąpienie umowy cywilnoprawnej umową o pracę nie wymagają wydania nowego zezwolenia na pracę.

Podmiot powierzający cudzoziemcowi wykonywanie pracy może powierzyć mu na okresy łącznie nieprzekraczające 30 dni w roku kalendarzowym wykonywanie pracy o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, jeżeli zostały spełnione pozostałe warunki określone w zezwoleniu na pracę oraz wymagania, o których mowa w art. 88d. W takim przypadku uzyskanie zezwolenia na pracę określającego nowe okoliczności nie jest wymagane. Jeżeli cudzoziemiec posiadający zezwolenie na pracę zostaje objęty obniżonym wymiarem czasu pracy na zasadach określonych Ustawą z dnia 11 października 2013 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, uzyskanie nowego zezwolenia na pracę nie jest wymagane.

Zezwolenie na pracę jest wydawane w trzech egzemplarzach, z których dwa otrzymuje podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi. Jeżeli zezwolenie wydaje się w formie dokumentu elektronicznego w rozumieniu przepisów Ustawy z dnia 17 lutego 2005 roku o informatyzacji działalności podmiotów realizujących zadania publiczne, dodatkowo wydaje się jeden egzemplarz zezwolenia w formie pisemnej.

Z powyższego wynika, że zmiana warunków płacy lub pracy, która nie przekracza łącznie 30 dni w danym roku kalendarzowym, nie wymaga od pracodawcy, aby występował on z wnioskiem o wydanie, a w zasadzie o zmianę zezwolenia na pracę dla swojego pracownika. Przekroczenie jednak ww. okresu powoduje już konieczność uzyskania przez cudzoziemca nowego dokumentu.

Przykład 1.

Przykład 2.

Michaił jest pracownikiem z Rosji, który wykonuje swoje obowiązki na podstawie umowy o pracę zawartej z polskim pracodawcą. Szef zaproponował mu zmianę warunków pracy na okres 5 dni każdego miesiąca, co będzie wiązało się z podwyżką Michaiła. Po roku pracownik ma powrócić do wykonywania swoich dotychczasowych zadań oraz do starej pensji. W tej sytuacji należy nie tylko zawrzeć nową umowę o pracę lub podpisać stosowny aneks do już zawartej umowy, lecz także uzyskać nowe pozwolenie na pracę, ponieważ łączna liczba dni, w których wykonywana będzie praca na nowych warunkach, przekracza 30 (w omawianym przypadku Michaił będzie wykonywał nowe obowiązki łącznie przez 60 dni w całym roku).

Minimalna wysokość płatności za pracę a zmiana wynagrodzenia

Bardzo często pracownicy zagraniczni wykonują swoje obowiązki za minimalne wynagrodzenie, które – jak wiadomo – zmienia swoją wartość corocznie. Okazuje się, że taka zmiana pensji nie powoduje konieczności zmiany pozwolenia na pracę dla cudzoziemca. Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia za pracę, czy to w stawce miesięcznej, godzinowej lub innej, które będzie dostosowane do aktualnie obowiązujących przepisów w Polsce, nie rodzi więc obowiązku informowania wojewody przez pracodawcę. Jeśli zawarta umowa o pracę zawiera w sobie zapis, że pensja jest wypłacana w wartości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w Polsce, to niepotrzebna jest także zmiana takiej umowy ani jej aneksowanie.

Zmiana wynagrodzenia cudzoziemca a COVID-19

Szczególnym rozwiązaniem prawnym pozwalającym uniknąć obowiązku uzyskania nowego pozwolenia na pracę dla cudzoziemca jest zmiana wysokości wynagrodzenia pracowniczego w związku z pandemią koronawirusa. Jeśli zatrudniający zmuszony jest do modyfikacji warunków pracy lub płacy z powodu COVID-19 (najczęściej dotyczy to obniżenia wynagrodzeń), uzyskanie nowego zezwolenia również nie jest wymagane. Podstawą prawną takiego rozwiązania jest art. 15z5 Ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w związku ze skorzystaniem przez podmiot zatrudniający z rozwiązań pomocowych. Powyższa regulacja umożliwia między innymi obniżenie wymiaru czasu pracy (maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu) oraz inne zmiany w zakresie czasu pracy bez konieczności zmiany zezwolenia na pracę.

Podsumowanie

Wysokość wynagrodzenia za pracę wypłacanego cudzoziemcowi wymaga co do zasady zmiany warunków pracy i płacy, a przez to aneksowania istniejącej już umowy o pracę lub zawarcia całkowicie nowego kontraktu. Jeśli taka zmiana jest krótkotrwała, tzn. nie przekroczy ona łącznie 30 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracodawca nie musi podejmować żadnych dodatkowych czynności. Jeśli jednak ma mieć charakter trwały, konieczne jest uzyskanie nowego zezwolenia na pracę dla cudzoziemca, w którym będą wskazane nowe warunki płacy i pracy. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której wynagrodzenie zmienia się w związku ze zmianą wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę lub z powodu pandemii koronawirusa – wówczas zmiana pozwolenia na pracę nie jest wymagana.

Polecamy:

Jak zaksięgować bilet za przejazd PKP?