Osoby niepełnosprawne cechuje obniżona zdolność do wykonywania pracy w porównaniu do zdolności, jaką wykazują osoby o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną. Aby minimalizować wynikające stąd ograniczenia aktywności zawodowej, przepisy prawa wprowadzają szereg instrumentów wsparcia dla osób niepełnosprawnych. Jakie stanowisko pracy dla pracownika niepełnosprawnego powinien przygotować pracodawca?
Wsparcie dla osób niepełnosprawnych w przepisach prawa pracy
W art. 113 Kodeksu pracy wprowadzono zakaz dyskryminowania w zatrudnieniu m.in. ze względu na niepełnosprawność: Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Swoistym powtórzeniem i uszczegółowieniem tego przepisu jest art. 183a § 1 Kodeksu pracy: Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Dla kształtowania sytuacji osób niepełnosprawnych istotne znaczenie ma przepis art. 183b § 2 pkt 3 Kodeksu pracy, który stanowi, że zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na niepełnosprawność. Szereg instrumentów wsparcia niepełnosprawnych przewidziano w Ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2021 r. poz. 573 ze zm.) – dalej „ustawa”. Jednym z nich jest obowiązek zapewnienia pracownikowi, który stał się niepełnosprawnym, odpowiedniego stanowiska pracy.
Stanowisko pracy dla pracownika niepełnosprawnego
Zgodnie z art. 14 ust. 1 ustawy osobie zatrudnionej, która w wyniku:
- wypadku przy pracy
- lub choroby zawodowej
utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną.
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
- w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
- w czasie podróży służbowej, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;
- podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;
- przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe
(art. 3 ust. 1 i 2 Ustawy z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych – Dz.U. z 2019 r. poz. 1205).
Za chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych stanowiącym załącznik do Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 czerwca 2009 roku w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1367 ze zm.), jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy. Do chorób zawodowych zaliczono m.in.:
- zatrucia ostre albo przewlekłe lub ich następstwa wywołane przez substancje chemiczne;
- pylicę płuc;
- astmę oskrzelową;
- ostre uogólnione reakcje alergiczne;
- przewlekłe choroby narządu głosu spowodowane nadmiernym wysiłkiem głosowym, trwającym co najmniej 15 lat;
- choroby wywołane działaniem promieniowania jonizującego;
- nowotwory złośliwe powstałe w następstwie działania czynników występujących w środowisku pracy, uznanych za rakotwórcze u ludzi;
- niektóre choroby skóry;
- przewlekłe choroby układu ruchu wywołane sposobem wykonywania pracy;
- przewlekłe choroby obwodowego układu nerwowego wywołane sposobem wykonywania pracy;
- choroby wywołane pracą w warunkach podwyższonego ciśnienia atmosferycznego;
- choroby wywołane działaniem wysokich albo niskich temperatur otoczenia;
- choroby układu wzrokowego wywołane czynnikami fizycznymi, chemicznymi lub biologicznymi;
- choroby zakaźne lub pasożytnicze albo ich następstwa.
Przykład 1.
Pracownik wskutek wypadku przy pracy stał się osobą niepełnosprawną. Jeszcze przed uzyskaniem orzeczenia o niepełnosprawności zdecydował o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z jego strony, w wyniku czego stosunek pracy uległ zakończeniu. Po uzyskaniu orzeczenia stwierdzającego niepełnosprawność wspomniany były już pracownik zażądał od swojego byłego pracodawcy wydzielenia lub zorganizowania dla siebie odpowiedniego stanowiska pracy z podstawowym zapleczem socjalnym i w konsekwencji – powtórnego zatrudnienia go w związku z tym, że na skutek wypadku przy pracy utracił zdolność do wykonywania pracy na wcześniej zajmowanym stanowisku. W tych okolicznościach pracodawca, w świetle art. 14 ust. 1 ustawy, nie był zobligowany zapewnić byłemu pracownikowi stanowisko pracy, o którym mowa w tym przepisie, gdyż obowiązek ten dotyczy tylko aktualnie zatrudnionych pracowników.
Sankcja za niezapewnienie odpowiedniego stanowiska pracy
Jak stanowi art. 23 ustawy, jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie stanowiska pracy dla osoby, o której mowa w art. 14 ustawy, obowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą, wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej – za pracownika.
Brak wypełnienia przez pracodawcę obowiązku wynikającego z art. 14 ustawy z reguły będzie skutkował dla niego wyższymi kosztami niż koszty przygotowania odpowiedniego stanowiska pracy dla niepełnosprawnego. Pracodawca będzie musiał bowiem zapłacić równowartość ponad rocznych zarobków osoby o przeciętnym wynagrodzeniu. Zagrożenie tak dolegliwą sankcją ma motywować pracodawców do realizowania nałożonego na nich obowiązku.
