Poradnik Przedsiębiorcy

Praca zdalna – poznaj propozycje zmian w Kodeksie pracy!

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się drugi projekt zmian w Kodeksie pracy. Zostały w nim przedstawione przepisy dotyczące pracy zdalnej, zawiera on także kilka zmian względem poprzedniego. Jakich regulacji możemy się spodziewać? Jak zostanie uregulowana praca zdalna, która ze względu na pandemię stała się bardzo popularna?

Praca zdalna w prawie

Pierwsze zapisy dotyczące pracy zdalnej zostały uregulowane w tzw. tarczy antykryzysowej 4.0. Jednak każdy jest już świadomy, że zapis tam wprowadzony nie jest wystarczający i należy uregulować pracę zdalną także w Kodeksie pracy. Prace nad zmianą KP były prowadzone już wcześniej, jednak poprzedni projekt potrzebował modyfikacji. Dlatego przedstawiono kolejny nowy projekt (datowany na 16 lipca 2021 roku), w którym wiele zmian ma jedynie charakter doprecyzowujący lub kosmetyczny.

Praca zdalna w Kodeksie pracy, czyli uregulowanie przepisów

W projekcie zmian Kodeksu pracy należy zwrócić uwagę na takie punkty, jak:

1.Miejsce pracy ma podlegać ustaleniom z pracodawcą. Czyli praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika. Pracodawca za każdym razem będzie musiał wyrazić zgodę na wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej w konkretnym miejscu.

2.Polecenie wykonywania pracy zdalnej będzie możliwe bez zgody pracownika. Jednak będzie tak w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy nie będzie możliwe.

3.Pracownik będzie musiał złożyć oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

4.Praca zdalna będzie możliwa na wniosek pracowników w celu opieki nad członkiem rodziny. Pracodawca będzie zobowiązany zatwierdzić taki wniosek, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca ma 7 dni na poinformowanie pracownika o przyczynach odmowy. Przepisy wprowadzają także katalog członków rodziny w takiej sytuacji:

    • pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
    • pracowników-rodziców:
      • dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
      • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, 
      • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych,
    • osoby, które sprawują opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.

5.Termin na zaprzestanie wykonywania pracy w trybie zdalnym i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Każda ze stron będzie mogła wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej, a następnie pracownik i pracodawca będą zobowiązani do ustalenia terminu, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku takiego porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

6.Pracodawca będzie miał obowiązek pokrycia określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, jednakże regulacje w tym zakresie są nieprecyzyjne. Dlatego konieczne będzie uregulowanie w przepisach wewnątrzzakładowych.

7.Pracodawca ustali procedury ochrony danych osobowych przyjmowanych przez pracodawcę na potrzeby wykonywania pracy zdalnej.

8.Pracodawca będzie miał prawo, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrolę wykonywania tej pracy przez pracownika w zakresie BHP oraz ma prawo do wezwania do usunięcia uchybień.

9.To pracownik będzie organizatorem swojego stanowiska pracy zdalnej z uwzględnieniem wymagań ergonomii.

10.Konieczne będzie uwzględnienie w ocenie ryzyka zawodowego uwarunkowań psychospołecznych pracy zdalnej.

11.W przypadku wypadku przy pracy zdalnej oględzin miejsca wypadku będzie się dokonywać po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej w terminie uzgodnionym przez członków zespołu powypadkowego i pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie uzgodnić tego terminu.

12.Praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie (tj. bez konieczności zawierania porozumienia lub ustalania regulaminu pracy zdalnej) do 24 dni w roku kalendarzowym.

Nowa propozycja zmian to zdecydowanie tylko modyfikacja wcześniejszego projektu. Przepisy dotyczące pracy zdalnej są bardzo potrzebne, jednak konieczna jest ich większa szczegółowość i precyzyjność.